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<p>Die M&amp;A REVIEW wurde 1990 von Prof. Dr. Günter Müller-Stewens ins Leben gerufen und von 1992 bis 2016 vom Institut für Betriebswirtschaft (IfB) an der Universität St. Gallen betreut. Heute sind Prof. Dr. Florian Bauer und Prof. Dr. Christoph Schalast die Herausgeber.<br><br>Das Magazin liefert monatlich Fachbeiträge zu Unternehmensübernahmen und Fusionen im deutschsprachigen Raum und international. Sie bietet einen Überblick über aktuelle M&amp;A-Trends, erfolgte Transaktionen und beteiligte Interessengruppen wie Käufer, Verkäufer, Berater und Intermediäre. Die Themen umfassen praxisrelevante Fragestellungen entlang des gesamten M&amp;A-Prozesses, Analysen von Verflechtungsstrukturen einzelner Konzerne und Branchen, statistische Auswertungen, Länderanalysen sowie juristische und steuerrechtliche Beiträge.</p>

<p>Die M&amp;A REVIEW richtet sich vornehmlich an M&amp;A-Professionals im deutschsprachigen Raum. Dazu gehören zunächst Führungskräfte in Strategie- und M&amp;A-Abteilungen von Unternehmen sowie deren Unternehmensleitungs- und Kontrollebene. Daneben zählen Unternehmensberater, Vertreter von Investmentbanken und Corporate Finance-Boutiquen sowie Partner und Mitarbeiter von Wirtschaftsprüfungs-/Steuerberatungs- sowie Rechtsanwaltssozietäten, die im Bereich der Unternehmensübernahmen und Fusionen tätig sind, zum Leserkreis. Auch Finanzinvestoren beziehen regelmäßig die M&amp;A REVIEW. Aufgrund der wissenschaftlichen Fundierung und des universitären Hintergrunds ist die Fachzeitschrift auch in vielen Universitäten und Forschungseinrichtungen verfügbar.</p>

<ul><li><p>Mit über 30 Jahren führende Fachzeitschrift rund um M&amp;A seit 1990 (deutschsprachig)</p></li><li><p>Seit 1.1.2015 offizielles Publikationsorgan des Bundesverbands Mergers &amp; Acquisitions e.V.</p></li><li><p>10 Ausgaben im Jahr mit Doppelausgaben im Januar/Februar und Juli/August</p></li><li><p>Print-Auflage bei ca. 1.000 Exemplaren pro Ausgabe</p></li><li><p>kostenloser M&amp;A REVIEW Online-Zugriff auf Archiv (nur für Abonnenten – hauptsächlich deutschsprachig)</p></li><li><p>Seit Juni 2020 Zusammenarbeit mit dem französischen Fachmagazin Fusions &amp; Acquisitions, seit 2023 gemeinsamer Auftritt mit englisch-sprachigen Fachmagazin Combuyn</p></li></ul>

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Leo Berthier

leo.berthier@manda.co

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<p>Dr. Nanni Spitzer berät ihre Mandanten bei sämtlichen Aspekten von M&amp;A-Transaktionen sowie Joint Ventures, Finanzierungsmaßnahmen und Konzernrestrukturierungen. Sie verfügt über tiefe Branchenkenntnisse im Bereich Tech, Media &amp; Comms, Transport &amp; Automotive und Retail &amp; Consumer Goods. Nanni Spitzer ist aktives Mitglied der „Retail &amp; Consumer“-Sektor-Gruppe und leitet das internationales Fashion-Law-Team. Sie ist Mitbegründerin der Fashion and Luxury Law Academy und Mitautorin des Handbuchs Moderecht. Sie ist seit Juli 2010 als Rechtsanwältin zugelassen und seitdem für Osborne Clarke tätig. Seit 2022 ist sie als erste Frau Mitglied des Management Boards von Osborne Clarke Deutschland.</p>

Dr. Nanni Spitzer

<p>Dana Alpar berät nationale und internationale Investoren, Fonds, technologiegesteuerte Unternehmen und Start-ups von der Gründung bis zum Exit bei Venture-Capital- und M&amp;A-Transaktionen sowie anderen gesellschaftsrechtlichen Maßnahmen. Ein Schwer-punkt ihrer Tätigkeit liegt in der Beratung von Venture-Capital-Fonds, Start-ups und großen Unternehmen aus dem Technologiebereich. Sie ist seit Juni 2020 zugelassene Rechtsanwältin und arbeitet seither bei Osborne Clarke.</p>

Dana Alpar

<h2>1. Einleitung</h2><p>M&amp;A ist weltweit immer noch eine solide Männerdomäne. Warum? Einer der Gründe ist das Image des M&amp;A-Anwalts – das öffentliche Bild sorgt dafür, dass viele Frauen eine Karriere in diesem Bereich von vorneherein eher nicht in Erwägung ziehen. Doch stimmen diese Vorurteile? Der Status quo spricht eine eindeutige Sprache: Obwohl in Deutschland mittlerweile mehr Frauen als Männer Jura studieren, arbeiten weniger Frauen als Männer im Anwaltsberuf. Zudem nimmt der Frauenanteil mit jeder Senioritätsstufe weiter ab<a href="https://mandamedia.sharepoint.com/sites/MARRedaktion/Freigegebene%20Dokumente/HTML/Osborne_.html#footnote-003">1</a>. Eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey hat zwar gezeigt, dass 78% der Anwältinnen befördert werden wollen, jedoch nur 58% die Position als Partnerin anstreben.<a href="https://mandamedia.sharepoint.com/sites/MARRedaktion/Freigegebene%20Dokumente/HTML/Osborne_.html#footnote-002">2</a></p><h2>2. Weniger Frauen als im Branchendurchschnitt?</h2><p>Im M&amp;A-Bereich fehlt es oft bereits an Berufsanfängerinnen. Ein Blick in das wichtigste Nachschlagewerk für Kanzleien in Deutschland, das JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien, ist ebenfalls ernüchternd: In der aktuellen Ausgabe sind nur 11% der oft empfohlenen Anwälte in M&amp;A Frauen. Besserung ist jedoch in Sicht: Bei den führenden M&amp;A-Anwälten über 50 Jahre sind 4% weiblich, bei den unter 50-Jährigen zumindest schon 18%.</p><p>Auch bei Osborne Clarke sind wir noch nicht am Ziel: Nanni Spitzer ist aktuell die einzige M&amp;A-Partnerin, während die Kanzlei über alle Praxisgruppen hinweg bereits über mehr als 20% Partnerinnen verfügt. Aber es lässt sich absehen, dass sich dies in Zukunft ändert: Bei den Senior Associates und Counseln im deutschlandweiten Corporate/M&amp;A-Team sind jeweils exakt 50% Anwältinnen beschäftigt – eine fantastische Entwicklung.</p><h2>3. Warum gibt es diesen „Gender Gap“?</h2><p>Warum aber entscheiden sich Frauen seltener für M&amp;A? Ein möglicher Grund ist sicherlich, dass die meisten Menschen sich bei dem Wort „M&amp;A-Anwalt“ keine Frau vorstellen – in den Medien, in Film und Presse wird häufig ein sehr männliches und nicht immer sympathisches Image transportiert. M&amp;A wird auch von Studierenden und Berufsanfängerinnen oft als konservativer Bereich, als „Boys Club“, wahrgenommen und passt – vermeintlich – noch weniger zu den immer weiter steigenden Ansprüchen an Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Zusätzlich zu diesem Imageproblem gab und gibt es schlicht zu wenige Anwältinnen, die als Vorbilder und „Proof of Concept“ für junge Kolleginnen dienen.</p><p>Es bleibt schwierig, diese Tatsachen und damit einhergehende Vorurteile zu widerlegen. Denn der Großteil der Transaktionen wird auch im Jahr 2024 noch von Männern geführt werden. Anwältinnen und Entscheiderinnen auf Unternehmensseite sind immer noch in der Minderheit. Die meisten Deal-Teams sind nicht sehr divers. Das bedeutet: An vielen Stellen ihrer täglichen Berufstätigkeit treffen Frauen auf gesellschaftliche und geschlechtsbezogene Rollenbilder, Vorurteile und Stereotype.</p><p>Der Ton ist oft rau, die Arbeitsbelastung hoch, die Planbarkeit phasenweise gering – das betrifft alle M&amp;A-Anwälte, wirkt auf Frauen anscheinend aber besonders abschreckend. Auch wenn hier dringender Änderungsbedarf besteht, lässt sich feststellen, dass sich der Bereich in den letzten zehn Jahren – und insbesondere seit der Pandemie – einige Schritte in die richtige Richtung bewegt hat. Spürbar mehr Frauen sitzen am Verhandlungstisch: Und je diverser das sich dort bietende Bild ist, desto leichter identifizieren sich jüngere Kolleginnen mit einer Karriere, die zu einem Platz an genau diesem Tisch führt. Und somit zu der Möglichkeit, selbst zu gestalten.</p><h2>4. Unser Plädoyer für M&amp;A</h2><p>Ob geplant oder durch Zufall: Heute sind wir beide leidenschaftlich gerne M&amp;A-Anwältinnen. Und der festen Überzeugung, dass M&amp;A ein grandioses Tätigkeitsfeld für Frauen ist – wenn das Umfeld stimmt – und dass eine Steigerung des Frauenanteils einen großen Mehrwert für das eigene Team, aber auch den Mandanten bringen kann.</p><p>Der Schlüssel unserer Begeisterung liegt, neben der Thematik an sich, initial wie auch heute noch darin, dass wir uns individuell zu Expertinnen und Verhandlungsführerinnen entwickeln durften. Ein Privileg: Viele M&amp;A-Anwältinnen mussten schwer kämpfen, um ernst genommen zu werden. Wie oft gehört ist der Spruch, dass Frau „der bessere Mann“ sein muss, um in diesem Geschäft zu bestehen.</p><p>Abb. 1 • Zwei Wege zu M&amp;A</p><p><p class="relative">
    <img class="c-image inline not-prose" src="https://cms.manda.co/storage/assets_visuals_ex-articles/mar_grafiken/24_mar/03_24/osborne_abb.1_.jpg" alt=Abb. 1 • Zwei Wege zu M&amp;A decoding="async" loading="lazy" />
        </p>
</p><p>Quelle: Eigene Darstellung</p><p>Auch wir kennen es, die einzige Frau am Verhandlungstisch zu sein. Jedoch hatten wir beide das Glück, in Teams hineinzuwachsen, die von Anfang an unsere Persönlichkeit geachtet und unsere Fähigkeiten geschätzt haben. Das heißt nicht, dass wir es nie mit den Klischees und Realitäten des männerdominierten M&amp;A-Business zu tun hatten – was häufig eine große persönliche Herausforderung bedeutete. Ein guter Rückhalt in der Partnerschaft und die Unterstützung des Teams sind in solchen Situationen von unschätzbarem Wert.</p><h2>5. Werdet zum „Deal Captain“</h2><p>Gut sein kann man nur, wenn man sich selbst treu bleibt und Selbstbewusstsein entwickelt; gut sein kann nur die, die in der Art ihres Tuns Bestärkung erfährt. Unser wichtigster Rat an junge Kolleginnen ist daher: Sucht euch ein Team, in dem ihr euch unter Ausschöpfung eures Potenzials, eurer Werte und eurer Persönlichkeit entwickeln könnt.</p><p>Wenn dem so ist, bietet M&amp;A enorme Chancen: M&amp;A ist ein Teamsport, und als M&amp;A-Anwältin hat man die besondere Aufgabe der „Deal Captain“ innerhalb des Legal Teams. In einem M&amp;A-Deal stellen sich nicht nur gesellschaftsrechtliche Fragen, sondern es ergeben sich auch Fragestellungen aus zahlreichen Rechtsgebieten wie Steuerrecht, Kartellrecht, Arbeitsrecht, IP- und IT-Recht. Als Deal-Captain ist man dafür verantwortlich, die passende Expertise für das Deal-Team zu rekrutieren und diese Kolleginnen und Kollegen im Verlauf der Transaktion entsprechend zu koordinieren. Hier helfen die juristische Allgemeinbildung und der tiefe Einblick in die verschiedenen Rechtsgebiete außerhalb der eigenen Spezialisierung. Schöner Nebeneffekt: Das eigene Netzwerk und die Visibilität in der Kanzlei wachsen mit.</p><p>Oft haben M&amp;A-Transaktionen auch internationale Bezüge, so dass Mitglieder des M&amp;A-Teams die Chance haben, sich mit Teammitgliedern aus anderen Jurisdiktionen auszutauschen und zu vernetzen. Hier können M&amp;A-Anwältinnen ihr zumeist gutes Gespür für kulturelle Unterschiede und Umgangsformen in internationalen Teams ausspielen.</p><h2>6. Gender Diversity als Deal-Vorteil</h2><p>Wir sind überzeugt: Mehr Frauen in leitenden Funktionen sowie generell mehr Diversität bringen zahlreiche Vorteile für eine Transaktion. In der Regel wird in diversen Teams eine breitere Palette von Perspektiven berücksichtigt, was zu besseren Entscheidungen und vorausschauendem Risikomanagement führt. Untersuchungen haben gezeigt, dass Unternehmen mit vielfältigen Führungsteams ihre Wettbewerber in Bezug auf finanzielle Leistung und Innovation übertreffen.<a href="https://mandamedia.sharepoint.com/sites/MARRedaktion/Freigegebene%20Dokumente/HTML/Osborne_.html#footnote-001">3</a> Es gibt sogar Studien, die nahelegen, dass die langfristige Marktperformance von Erwerbern nach einem M&amp;A-Deal besser abschneidet, wenn das Führungsteam mit mindestens 30% Frauen besetzt ist.<a href="https://mandamedia.sharepoint.com/sites/MARRedaktion/Freigegebene%20Dokumente/HTML/Osborne_.html#footnote-000">4</a></p><p>Um auch hier ein Klischee zu bemühen: Frauen verfügen oft über ein starkes zwischenmenschliches Gespür, das bei Verhandlungen entscheidend sein kann. Gesprächston und Umgang sind in M&amp;A-Transaktionen von großer Bedeutung, gerade wenn Eigentümer sich von ihren Unternehmen trennen und das für sie ein – im Wortsinn – einmaliges Erlebnis ist. Die Fähigkeit, Beziehungen aufzubauen, effektiv zu kommunizieren und Zusammenarbeit zu fördern, kann den Projektablauf und somit die Erfolgswahrscheinlichkeit der Transaktion wesentlich verbessern. Nach unserer Erfahrung bringen Frauen auch unterschiedliche Ansätze – juristisch wie verhandlungstaktisch – zur Problemlösung mit, was Kreativität und Innovation im M&amp;A-Prozess fördert.</p><p>Schließlich trägt Gender Diversity (nicht nur) im M&amp;A-Bereich zu einer inklusiveren und gerechteren Branche bei. Durch den Abbau von Geschlechterbarrieren und ein vielfältigeres Erscheinungsbild fördern Unternehmen nebenbei eine Kultur der Chancengleichheit und Fairness. Dies kommt nicht nur Frauen zugute, sondern trägt auch zu einem positiveren und nachhaltigeren Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter bei – ein Faktor, der kommenden Generationen, egal welchen Geschlechts, immer wichtiger wird.</p><h2>7. Immer mehr Mandanten legen Wert auf Vielfalt</h2><p>Auch im Hinblick auf die Gewinnung von Mandanten ist gelebte (Geschlechter)Diversität in der Kanzlei unverzichtbar geworden. Im Rahmen von internen „Diversity, Equity &amp; Inclusion“ (DE&amp;I)- und „Environmental, Social and Corporate Governance“ (ESG)-Projekten verpflichten sich Unternehmen zunehmend freiwillig, nicht nur im eigenen Unternehmen (Geschlechter)Diversität zu fördern, sondern auch darauf zu achten, dass ihre Dienstleister diese Werte leben. So geben einige Unternehmen vor, dass Kanzleien bei ihnen mit einem diversen Team auftreten müssen, um für ein neues Mandat zu pitchen. Andere verlangen die Offenlegung der Gesamtanzahl an männlichen und weiblichen Anwälten in der Kanzlei und ihrer Initiativen für unterrepräsentierte Gruppen. Wir gehen davon aus, dass dieser Trend zunehmen wird und sich das Engagement für mehr Diversität für Kanzleien somit auch unmittelbar im Mandatsverhältnis auszahlt.</p><h2>8. Gute Karrieremöglichkeiten in M&amp;A</h2><p>Letztendlich birgt eine Karriere in M&amp;A auch viele persönliche Vorteile für Frauen. Eine höhere Anzahl an Frauen bereichert ein Unternehmen – durch die oben genannten Punkte sind Anwältinnen für Kanzleien im M&amp;A-Bereich sehr wertvoll. Gerade die aktuell noch bestehende Knappheit an Anwältinnen und weiblichen Führungskräften eröffnet attraktive Karriereoptionen – Chancen, die es zu ergreifen gilt. Denn Frauen in höheren Positionen dienen als Vorbild für die nächste Generation. Sie haben die Gelegenheit, aktiv zu gestalten, mit Vorurteilen aufzuräumen und ein anderes Bild des „M&amp;A-Anwalts“ zu formen. Allein durch ihre Anwesenheit am Verhandlungstisch erhöhen sie die Möglichkeit der Identifikation für junge Kolleginnen ebenso wie die Chance, dass diese denselben Weg einschlagen. Sie können maßgeblich daran mitwirken, im gesamten M&amp;A-Bereich mehr Diversität durchzusetzen.</p><h2>9. Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht alle an</h2><p>Und wie sieht es jetzt mit der (schwierigen) Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus? Diese Herausforderung betrifft nicht nur Frauen, sondern zunehmend auch Männer. Doch auch hier gilt – selbst ist die Frau: Je weiter eine M&amp;A-Anwältin in ihrer Karriere ist, desto eher wird sie Einfluss haben, etwa auf die Planung einer Transaktion und die Terminierung von Meetings. Wie oft gibt es hier Aktionismus, wenig durchdachte Zeitplanung, Phasen des Stillstands, in denen Dinge vorangebracht werden könnten. Eine durchdachte Struktur der leitenden Anwältin hilft hier ihr selbst und ihrem Team.</p><p>Seit der Pandemie haben die Vor-Ort-Verhandlungen, gerne auch verbunden mit mehrtägigen Reiseerfordernissen, sehr abgenommen und wurden durch Video-Calls ersetzt. Und bei allen Unwägbarkeiten und Vereinbarkeitsrisiken, die M&amp;A-Transaktionen mit sich bringen, bleibt M&amp;A ein Team-Sport. Keiner trägt allein die Last und die Verantwortung der Verfügbarkeit. Und wenn am Tag vor Signing ein ungeplanter, unaufschiebbarer privater Termin dazwischenkommt, können die Teamkollegen das zumeist abfangen.</p><h2>10. Mehr Diversität in M&amp;A – und vor allem in der Gesellschaft</h2><p>Selbstverständlich reicht es nicht, nur mehr Frauen für den M&amp;A-Bereich zu begeistern. Neben Offenheit, Flexibilität und Kanzlei-Initiativen brauchen wir insbesondere einen gesellschaftlichen Wandel, der alle Geschlechter erfasst. Dieser aber kommt nicht von selbst, sondern entwickelt sich durch die, die ihn vorantreiben.</p><p>Die große Zahl unserer jungen Kolleginnen (nicht nur im M&amp;A) gibt uns Hoffnung für die Zukunft. Wir haben das Ziel, bis zum Jahr 2030 30% Frauen in der Partnerschaft zu haben. Wie bei Osborne Clarke traditionell üblich, sehr gerne aus unseren eigenen Reihen. Denn dann wissen wir bereits, dass die neuen Mitglieder der Partnerschaft mit unseren Werten und Teamstrukturen vertraut sind und auch ihre Führungsaufgaben entsprechend wahrnehmen.</p><p>Zum Abschluss unserer Recherche haben wir ChatGPT gefragt, wie ein M&amp;A-Anwalt aussieht, und folgende Antwort bekommen, der wir uns gerne anschließen: „The legal profession is becoming more inclusive, and M&amp;A teams may include individuals from different ethnicities, genders, and cultures.“ </p><hr><p><a href="https://mandamedia.sharepoint.com/sites/MARRedaktion/Freigegebene%20Dokumente/HTML/Osborne_.html#footnote-003-backlink">1</a> <a href="https://finance-thinktank.de/unternehmervertraute/gender-diversity/">https://finance-thinktank.de/unternehmervertraute/gender-diversity/</a></p><p><a href="https://mandamedia.sharepoint.com/sites/MARRedaktion/Freigegebene%20Dokumente/HTML/Osborne_.html#footnote-002-backlink">2</a> McKinsey: Women in law firms, 2017, S. 5.</p><p><a href="https://mandamedia.sharepoint.com/sites/MARRedaktion/Freigegebene%20Dokumente/HTML/Osborne_.html#footnote-001-backlink">3</a> Afra Afsharipour: UC Irvine Law Review, Volume 12, Issue 2, Women and M&amp;A, S. 367.</p><p><a href="https://mandamedia.sharepoint.com/sites/MARRedaktion/Freigegebene%20Dokumente/HTML/Osborne_.html#footnote-000-backlink">4</a> M&amp;A Research Centre an der Cass Business School, City, University of London und SS&amp;C Intralinks: Geschlechtervielfalt und M&amp;A-Ergebnisse, S. 2.</p><p></p>

M&A ist weltweit immer noch eine solide Männerdomäne. Warum? Einer der Gründe ist das Image des M&A-Anwalts – das öffentliche Bild sorgt dafür, dass viele Frauen eine Karriere in diesem Bereich von vorneherein eher nicht in Erwägung ziehen. Doch stimmen diese Vorurteile?

M&A braucht mehr Frauen: 2 Stimmen, 1 Meinung

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